Planejamento de Carreira

RESUMO

Baseando-se em Junior, Hunt, & Osborn(1998); Lacombe (2005); Xaveir (2006), entre outros autores e materiais de pesquisa disponiveis, pode-se analisar que o planejamento de carreira sofre influencias. Sendo estas influencias como por exemplo, da geração a que a pessoa pertence, suas intenções de crescimento,seus esforços para chegar no seus objetivos. Irá depender da pessoa que deverá parar e traçar o seu próprio planejamento de carreira independente da organização, pois ao saber como agir para conseguir o que deseja poderá ser um caminho mais fácil a ser trilhado.

INTRODUÇÃO

Carreira se define com todas os cargos exercidos por uma pessoa ao longo de seu tempo util de vida (Lacombe, 2005).

O planejameto de carreia pode ser pensado pela organização que deve ter sua area de Recursos Humanos bem definida e estruturada, com isso deve estar definidos os cargos atuais que ela utiliza na organização atualmente, bem como os cargos que ela necessitara na sua expansão.

Percebe-se que nas organizações estruturar a area de Recursos Humanos com pessoal capacitado para gerir colaboradores está cada vez se tornando uma tarefa ardua e complicada.

Obeserva-se que mesmo as pessoas buscando conhecimento acabam por não realizarem um planejamento de sua carreira. Realizando escolhas erradas em alguns casos, como por exemplo pode iniciar na escolha do curso sendo esse tecnico ou até mesmo superiora ser realizado, essa escolha pode ser influenciada por inumeros fatores e se tornam colaboradores insatisfeitos com o que realizam, podendo causar transtornos para a organização por não produz como deveria,com outros colaboradores , resumindo a sua qualidade de vida decai muito.

Por outro lado observamos as pessoas que planejam e sabem escolher com certeza o curso e/ou especialização que relizarão na sua carreira e até acabam se tornando bons proficionais dentro de suas areas, mas como o mercado está em contante mudança e expansão a cada dia , as pessoas em sua maioria não buscam se atualizar e crescer com o mercado de trabalho causando um numero maior de desemprego que em parte  são causados por essa excasez de mão de obra qualificada.

Observa-se que a pessoa deve buscar o planejamento tanto dento como fora da organização em que encontram. Por outro lado a organização deve estar dando o devido suporte, incitivo, sem esquecer que a mesma deve deixar claro ao coloborador suas reais chances de crescimento nela.

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

            Analisa-se que o planejamento por parte da organização o mesmo deve estar estruturado e bem claro tanto no organograma, quanto para seus colaboradores.

            Nos dias de hoje a organização não pode deixar de ter um planejamento de carreira, pois vem a complementar o plano sucessório da organização, pois a cada dia vem aumentando o numero de pessoas que não pensam em trabalhar o resto da vida em um emprego em uma determinada organização. As pessoas dos dias de hoje desejam crescimento, mas esse não pode levar a vida toda, por isso mudam cada vez mais entre as organizações na busca desenfreada por crescimento/promoções.

            Neste aspecto mostra-se ser de extrema importância a realização periódica de avaliações de desempenho, mas não as vinculando em punições ou outros atos, mas sim por outro âmbito este de melhoramento para que seja realizado com sucesso o projeto de plano de carreira da organização.

            Em muitos casos a área de recursos humanos, realiza essas avaliações de potencial e/ou qualificação sendo estas bem estruturadas e bem realizadas pode mostrar os melhores substitutos e/ou conduzir a uma promoção. Se o mesmo não apresentar a pontuação necessária na avaliação obterá um resultado que entre promovível a treinável, cabe assim os superiores decidirem o próximo passo, podendo ser esse treinamento tanto interno como externo, no que melhor for convir à organização, ou promovendo-o com o potencial já apresentado em seu dia-a-dia.

            Pode-se dizer que carreia consiste nas series de posições exercidas pela pessoa ao longo da sua vida profissional, sendo esta pessoa responsável pela sua carreira, mas a organização pode sim ter este projeto para que a pessoa se enquadre nestes planos e consiga colocar em pratica todo seu talento (Lacombe, 2005)

           

COMO OS PROFISSIONAIS DEVEM AGIR

            Observa-se que os profissionais sentem certa dificuldade em saber como agir dentro das organizações devido à grande rapidez em que as mudanças acontecem nelas, como por exemplo, as fusões, as novas alianças, entre outros acontecimentos no mundo empresarial.

            Analisa-se que os profissionais podem sim seguir algumas métodos para saberem como agir nessas situações que se tornam cada vez mais comum no dia-a-dia das organizações.

            Sendo essas prestar atenção a todas as oportunidades que lhe aparece, sem esquecer que elas não retornaram por isso se conseguir aproveite-as.

            Pode ser que tenha que ser feito alguns sacrifícios para futuros benefícios, com ganhos em aprendizagem tornando-se fundamental para um profissional de qualidade.

            Não se preocupe apenas em realizar trabalhos isolados na tentativa de ser visto como um especialista no assunto, isso poderá apagar outros pontos fortes em seu resultado. Ao comentar sobre os pontos fortes o profissional deve-se conhecê-los para poder saber aproveitá-los, se torna fundamental que os pontos fracos existentes em todos sejam trabalhos, para se tornarem benefícios.

            Mesura-se que a busca por conhecimento deve sim ser constante na vida do profissional que deseja crescer em sua vida profissional, pois vemos cada dia que o mercado de trabalho busca qualificação dos profissionais e em muitas localidades existem vagas, mas não os profissionais para as mesmas.

            Cabe ao profissional saber a contribuição que tem repassado para a organização em que se encontra ou se chegou o momento do devido reconhecimento com a promoção e/ou no seu crescimento em outra organização.

            Em outro âmbito mostram-se alguns crescimentos podendo ser estes rápidos, mas nestes casos podem não ser duradouros, pois sua promoção pode ter sido causada apenas por persuasão, não tendo como manterá a por um grande espaço de tempo, após este momento torna-se questionável suas atitudes e sua gestão em seu novo cargo (Xaveir, 2006).

            Observa-se a organização deve seguir cinco passos fundamentais no planejamento de carreira de mesma, sendo devidamente importante seguir os critérios para não haver falhas posteriormente (Junior, Hunt, & Osborn, 1998).

            Analisa-se que esses cinco passos tentem a demonstrar para a organização o caráter e capacidade de seu colaborador, se o mercado não impedira por inúmeros fatores seu crescimento, se o tempo está dentro da programação do plano de carreira da instituição, se o mesmo busca por atualização e por ultimo passo ao ser monitorizado como está sendo seus resultados, suas avaliações, se está se enquadrando nas expectativas da organização.

            Desde modo a organização deve-se mostrar aberta em considerar todos os candidatos possíveis, fazer uso de métodos de fácil compreensão e divulgá-los a todos, ter respeito com os participantes promovidos ou recusados, de comunicar as devidas razoes de suas escolhas, sendo que aos escolhidos deve-se ser repassado de modo claro e amplo as perspectivas e funções das suas novas tarefas (Lacombe, 2005).

GERAÇÕES X, Y E Z

            Observa-se que nos dias de hoje são utilizados nomenclaturas para discernimos com quais gerações estamos trabalhando, sendo estas as principais, geração X, Y e Z (Serrano, 2010).

            Pode-se dizer que a geração X vem dos filhos da segunda             guerra mundial os Baby Boomer tendo sua definição para crianças nascidas na explosão populacional, entre os anos 1960 e 1980 (Serrano, 2010).

            Demonstra-se que esta geração são pessoas com receio e assim rejeitando definições mais tradicionais de promoções, pois não se consideram aptos para os cargos mais altos, se sentem de certo modo distanciados da organização, o que acaba piorando a situação o sentimento de estarem com certa idade, de não conseguirem acompanhar as mudanças estas constantes, e sem esquecer-se do pensamento de ser substituído pela geração Y (Harvard Business Review,Março,2010).

            Pode-se analisar que a geração X está mesmo assim apta em ocupar cargos de lideranças, pois conseguem colaboração, por darem importância em suas redes de contatos pessoais conseguem manter equilíbrio sabendo lidar com algumas dificuldades (Harvard Business Review,Março,2010).

            Demonstra-se nessa geração a capacidade de ser ceticista, ter sabedoria e inteligencia, conseguem ver de maneiras diferentes as situações e articula-las da melhor maneira, sempre na busca por alternativas, sambedo influenciar na identidade da organização, valorizando sempre as diferenças, como pode-se dizer a experiencia e conhecimento em alguns casos mais pratico que teorico pode sim fazer a diferença para a organização (Harvard Business Review,Março,2010).

            Observa-se que a geração Y que pode tambem ser denominada por Geração Next ou Millennnials, sendo estas nascidas entre 1980 a 2000 filhos da geração X, necessitam de orientações da geração anterior, mesmo que tenham conhecimento de outras maneiras torna-se importante este aprendizado, podendo ser pouco absorvido, mas poderá fazer a diferença para a organização (Serrano, 2010) (Harvard Business Review,Março,2010).

            Pode-se analisar que a geração Y deseja inumeras coisas sendo estas, por parte de sua chefia ajuda em seu plano de carreira, coaching, por parte da organização desenvolvimento de habilidades, valores, plano de carreira claro e incentivos e por ultimo deseja aprendizado desde habilidades tecnicas, liderança, inovação, entre outros(Harvard Business Review,Março,2010).

            Mesura-se que a geração Z são os individuos nascidos entre 1900 a 2009, sendo está a geração atual, em conhecimento, informações e tecnologia, estando em constante modificação (Serrano, 2010).

            Analisa-se que todas essas gerações influenciam no plano de carreira pois a geração X buscava estabilidade em uma organização,realizando seu plano de carreira a longo prazo, embora a geração Y busca como prioridade o plano de carreira, crescer em curto espaço de tempo, mesmo que para isso tenha que trocar de uma instituição para outra que lhe satisfaça neste momento, pois quando o mesmo achar que está no momento de ser promovido novamente iniciará os mesmos passos. Já na geração Z não há dados para essa analise mas pode-se observar que a inovação torna-se cada vez mais importante para eles.

CARREIRA EM Y

            Pode-se ser denominada assim pelo modo de seu crescimento, tento como característica mobilidade e ascensão profissional, com aumento salarial, por outro lado se o profissional apresentar qualidades para administrador poderá tomar outro rumo em sua área de conhecimento, adquirindo um cargo em muitos casos mais alto como, por exemplo, de gestor (Lacombe, 2005).

COMO SEGURAR TALENTOS NA ORGANIZAÇÃO

            Observa-se que nos dias de hoje as organizações ainda não apresentam a devida importância na motivação de seus colaboradores, tornando-se mais fácil perde-los.

            Analisa-se que as organizações por esses e outros motivos perdendo até mesmo seus colaboradores eficientes, por assim chamar de talentos, seus erros estão em pensar que estes não necessitam de motivação, comparar desempenho atual com o futuro potencial criando assim uma expectativa, errar na escolha de um gestor para área em que se encontra esse talento, não saber proteger talentos em crescimento de erros de inicio, não estabelecer uma ligação sendo alimentada constantemente de organização com o colaborador. (Harvard Business Review,Março,2010).

Por outro lado temos os incentivos financeiros, participação parcial dos rendimentos, benefícios, planos de saúde, escolas para os filhos, programa de bolsa de estudo, deixar abertura para que os colaboradores expressem suas opiniões ou os incentivem a criação de projetos para a melhoria da organização, realizar uma comunicação eficiente para que os ruídos não tragam malefícios na área de trabalho diminuindo a produção, demonstrar a importância que o colaborador tem para a realização das atividades da instituição. 

A PROCURA DO MERCADO POR NOVOS TALENTOS

            Pode-se observar que existem inúmeras pessoas sem ter trabalho mais se ouve cada vez mais que no mercado de trabalho sobram vagas a ser preenchido, o problema se torna fácil de ser solucionado, pois está na falta de conhecimento, especialização e atualização das pessoas, por que o mercado está em constante modificação, sendo que as pessoas não seguem essas novas tendências.

            Torna-se muito comum o remanejamento interno para a ocupação dessas vagas, pois as empresas estão apostando neste caminho, com o intuito dinamizar os processos, a organização pode em algunas casos ter um gasto com o desenvolvimento desses colaboradores nas areas de liderança por exemplo, mas apresentar ganhos pois a mesma conhece as rotinas da mesma(Harvard Business Review, Fevereiro,2010).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

            Considera-se após analise do conteúdo apresentado que os tipos de gerações, o conhecimento, a organização ter plano de carreira para seus colaboradores, tudo isso influencia no rumo em que a pessoa irá seguir.

            Observa-se que em tudo irá depender da pessoa que deverá parar e traçar o seu próprio planejamento de carreira independente da organização, pois ao saber como agir para conseguir o que deseja poderá ser um caminho mais fácil a ser trilhado.

            Pode-se considerar que a organização que consegue criar e colocar em pratica um plano de carreira para seus colaboradores tem um ótimo diferencial no mercado, mas não pode deixar de lado a motivação e os incentivos para que possa manter seus melhores colaboradores na organização. Por que por outro lado temos um mercado competitivo em busca desses talentos, para melhor utilizá-los.

BIBLIOGRAFIA

Harvard Business Review. (Fevereiro de 2010). São Paulo: Harvard Business Review Brasil.

Harvard Business Review. (Março de 2010). São Paulo: Harvard Business Review Brasil.

Junior, J. S., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (1998). Fundamentos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Grafline Editora Grafica.

Lacombe, F. J. (2005). Recursos Humanos. São Paulo: Saraiva.

Serrano, D. (27 de 06 de 2010). Gareção X,Y,Z. http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Geracao_X_Geracao_Y_Geracao_Z.htm.

Xaveir, R. d. (2006). Sua Carreira Planejamento e Gestão. São Paulo: Pearson Prentice Hall.