24/07/2011

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

RESUMO
Esse artigo tem como objetivo mostrar a importância da motivação nas organizações, suas relevâncias, como acontece e seu resultado. Com base nos referenciais teóricos de Bergamini, (1985); Hersey & Blanchard, (1986); Maitland, (2002); realiza-se esse estudo. Analisa-se que a motivação está ligada ao comportamento levando ao motivo que por sua vez nos leva a alcançar os nossos objetivos. Observa-se que o comportamento do indivíduo esta relacionado por motivos ou necessidades. Como podemos ver nas teorias apresentadas. Alem disso esse estudo foi realizado com base num projeto aplicado em uma empresa com o intuito de motivar, incentivar e integrar equipes da organização em questão. Foi realizado pesquisa de clima organizacional por meio de um questionário com perguntas abertas e fechadas, com o intuito de saber se a vivência foi positiva e se provocou alguma mudança no dia a dia dos funcionários.  

Palavras - chaves: Motivação; Motivo; Organização; Liderança; Resultados.
  
Introdução
Pode-se definir motivação como algo que impulsiona a pessoa a agir de modo diferenciado (Maitland, 2002).
Analisa-se que a motivação está ligada ao comportamento levando ao motivo que por sua vez nos leva a alcançar os nossos objetivos. Muitos de nossos atos não são conscientes, Freud diz que há uma grande importância em reconhecer a motivação no subconsciente (Hersey & Blanchard, 1986). Acredita-se que o seu comportamento esta relacionado por motivos ou necessidades. Estando esses ligados ao motivo que por sua vez está vinculado ao querer realizar algo, algumas vezes o objetivo que a pessoa deseja alcançar apenas por algum tipo de recompensa. Para realizar algo depende muito da intensidade do motivo que ela representa para o individuo.
Esse motivo pode ser bloqueado ou diminuir por alguns processos, como por exemplo, a frustração de não conseguir realizar todo ou parte desse projeto, e assim diminuir o motivo ou por assim dizer a motivação.
Motivação será sempre um fator psicológico do individuo. Se considerarmos o comportamento do individuo com ligação a motivação que tem como sinônimos as forças psicológicas, desejos, necessidades, vontade, entre outros, em resumo o que nos leva a colocar em pratica nossos objetivos (Bergamini, 1985).
Analisa-se que cada vez mais a motivação está se tornando uma forte necessidade e grande aliada do ser humano, que quando desmotivado realiza suas tarefas sem comprometimento e eficácia, quando analisamos isso no ambiente organizacional, podemos ver o quão ela pode se tornar uma aliada vendo isso através da importância que as organizações estão dando cada vez mais a motivação de seus colaboradores. Mas em alguns casos podemos observar que os diretores, os lideres de equipe, bem como supervisores e outros cargos devem ter maior conhecimento sobre o assunto. Analisa-se que a cada dia a falta desse conhecimento pode acarretar inúmeros prejuízos, como já comentado anteriormente, pode gerar o bloqueio de motivo diminuindo a produção, em outros setores podendo prejudicar ou até mesmo o colaborador poderá ofender o cliente, prejudicando assim a equipe e conseqüentemente a organização por assim dizer.
A seguir iremos analisar algumas das teorias sobre fatores psicológicos e como esses fatores levam a motivação, a importância de conhecê-las e fazerem uso a seu favor para realizar objetivos em comum.

Teoria das necessidades de Abraham Maslow

            Em sua teoria Maslow, coloca que cada indivíduo tem uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas, a cada passo que conseguimos satisfazer a cada uma delas, desde as necessidades fisiológicas, entre outras necessidades básicas. Após as necessidades básicas supridas o individuo apresenta a necessidade de auto-realização podendo ser por realizar tarefas que lhe tragam uma sensação de gratificante ou que lhe traga algum reconhecimento, gratificação e/ou elogio, tornando-se esse um motivo para suprir a necessidade de auto-realização.
            Se analisarmos isso no âmbito organizacional, colocando um colaborador em uma função com que ele se sinta gratificado por realizá-la, esse será um motivo e quando reconhecido pela organização tanto pelo salário que supre suas necessidades básicas, como também o elogio que o colaborador consegue por assim dizer visualizar melhor como um reconhecimento, por que em alguns casos em particular o reconhecimento financeiro não tem grande favor para algumas pessoas e sim um elogio irá satisfazer essa necessidade (Maitland, 2002).

Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg

Afirma-se pela teoria de Herzberg que o agente motivacional se divide entre os fatores de higiene nos ambientes organizacional e os fatores motivacionais este sendo um fator secundário para impulsionar o resultado na organização. Observa-se que no ambiente de trabalho com cargos e salários estruturados, sendo ele seguro, limpo, organizado, não deixando de lado o relacionamento interpessoal pode-se afirmar que esses simples fatores podem influenciar e muito na organização (Maitland, 2002).Quando o funcionário sente que está sendo dada a devida importância começando ela pelo ambiente de trabalho a organização atentará para as outras áreas que necessitam ser trabalhadas com a motivação para o devido resultado.

Teoria da expectativa de Vroom

Victor Harold Vroom ao analisar as teorias conhecidas, sendo elas a “Teoria de Maslow” e a “Teoria de Herzberg”, embasado nesses conhecimentos existentes afirmou que a motivação pode ser atingida baseada em desejos e expectativas por alcançar. Na organização o elemento que indica o nível de expectativa foi chamado por Vroom o chama de “valência”. Sendo que esse nível de valência age como um gatilho para motivar o elemento, seguido da valência com expectativa, levando a motivação, quando o mesmo está motivado busca ações para obter resultados, ao alcançar os resultados almejados o mesmo goza da satisfação de ter alcançado seus objetivos.
Após alisarmos as teorias apresentadas anteriormente vemos que se usarmos às cada uma das teorias nos momentos corretos pode observar uma eficácia, por que se alisarmos que cada indivíduo sendo esse único deve-se trabalhar com ele de forma diferenciada, não podendo deixar de lado a motivação constante por que conforme os dia-a-dia esses indivíduos essas informações sobre motivação sofre ruídos e acabam por não surtirem o devido resultado no mesmo e assim acarretar mudanças em um ou mais aspectos nas pessoas e na organização.

Ao saber trabalhar a motivação, mesmo que essas tenham sua própria característica, seguindo o ciclo da motivação que não deixar de seguir basicamente Maslow que se inicia na necessidade, que quando suprida altera o comportamento, criando a sensação de satisfação do colaborador para que depois gere certo equilíbrio, para obter resultados ainda assim devem-se trabalhar alguns pontos dentro da organização ou setor, mantendo o equilíbrio gerado na motivação.

Liderança

            Observa-se cada vez mais a necessidade de bons lideres dentro das organizações.
            Peter Druker diz que “A liderança é uma coisa que deve ser adquirida” (Hunter, 2006, p. 24). Se observarmos essa frase e compararmos com nossa realidade do dia a dia, vemos que o líder deve ser educado, cordial com as pessoas lideradas por ele e esses aspectos vem desde sua criação com o seu caráter, valores morais e éticos.
            Liderança não tem por característica mandar ou ordenar, mas sim coordenar, incentivar, motivar para que as pessoas trabalhem a seu favor, com isso conseguir que sigam as normas e protocolos das organizações.
            O líder deve se afastar de transmitir uma imagem de hostilidade, dominante; deve ter cuidado ao falar com seus liderados para que não use um tom ameaçador ou hostil; ter extremo cuidado com palavras de baixo nível e/ou assedio moral; o líder em muitos casos usa tom de ironia ao falar e assim esquece que com isso não transmite uma boa imagem, mas transmite sim uma imagem de irresponsabilidade, como se não soubesse liderar uma pessoa ou organização.
            Na liderança devemos ser agradáveis com as pessoas que nos rodeiam para obter um ambiente harmônico, sendo justo para lidar com os problemas que poderá surgir no decorrer do tempo.
Ian Maitland diz que na liderança pode ser adotados modelos de líderes como autocrático e democrático.
“..., o Autocrático, o líder identifica o problema, considera as soluções possíveis e toma a decisão. Depois disso, ele informa a equipe sobre o que fazer. A equipe não tem voz ativa diante da situação....Esse líder reconhece que pode haver alguma reação contraria a uma abordagem mais autocrática. Apesar disso, a decisão já foi tomada e assim vai permanecer, não importando o que digam.” (Maitland, 2002, p. 17)
 Nesse tipo de liderança não vemos como ele pode motivar seus funcionários, por que o líder vê apenas sua opinião e não o que deve ser melhor para a equipe mesmo estando errado, em ocasiões assim não os funcionários irá trabalhar com o pensamento apenas de obedecer ao líder sem questionamento ou opiniões sobre o fato.
No estilo democrático mostra o problema, procura uma solução coerente visando o lado da organização e do funcionário, que por estar na pratica pode obter uma solução mais simples ao problema que lhe foi apresentado.
            Algumas organizações hoje apostam por remanejamento interno de funcionários para cargos de liderança por motivos como, sabem do funcionamento, conhece a visão, missão, projetos, podendo saber assim lidar com as novas funções que seu novo cargo exige. Por outro lado pode causar distúrbios, uns dos casos mais comuns observados hoje são das pessoas que podem até serem eficazes na função em que se encontra, mas ao mudarem descobrem que não obtém preparo e conhecimentos suficientes para lidar com os inúmeros transtornos da liderança. Vemos também organizações com problemas cada vez mais complexos, buscando no mercado de trabalho lideres para assumir esses cargos altos visando um novo caminho, uma renovação para a organização em vários âmbitos, melhorando assim o desenvolvimento da equipe e da organização.

Metodologia do Projeto aplicativo e Pesquisa de campo
             
            Realizado projeto e pesquisa de campo com os colaboradores de uma determinada organização da região de Joinville.
Após observar a desmotivação dos funcionários no ambiente de trabalho e que quando se encontram nesse estado acabam por realizar suas tarefas com baixo desempenho, com mau humor, sendo em alguns casos desagradáveis com colegas e clientes da organização. Onde após ser realizado no período de três meses um projeto aplicativo de baixo custo financeiro visando motivar e reconhecer o trabalho realizado dos funcionários, em seu momento de descanso o funcionário recebe a mensagem através de cartazes com frases motivacionais, sendo este trocado em um período pré-determinado.
            O projeto atingiu um grupo de 42 funcionários da organização, sendo retirada uma amostra de 10 (19%) dos funcionários para participar da pesquisa.  Os mesmos responderam um questionário de maneira direta, contendo perguntas abertas e fechadas. Da amostra não apresentou falhas e/ou falta de compreensão por parte dos colaboradores participantes. Realizadas todas as análises e consistência dos dados, sendo sua tabulação realizada na planilha eletrônica Microsoft – EXCEL.
            Observou-se que ao serrem questionados sobre se sentirem reconhecidos pela organização 40% responderam sim e 60% não se sente reconhecido. Questionado também sobre o que motivava o colaborador a trabalhar nessa organização dentre as opções apresentadas às respondidas foram, 10% as relações no ambiente de trabalho; 10% a valorização da sua pessoa por parte de equipe com quem trabalha; 10% se sentem seguro em trabalhar na organização; 10% acreditam ter chance de crescimento dentro da organização; 20% consideram que ter como lideres pessoas que obtém muito conhecimento em sua área de atuação; 40% acreditam que o salário seja o que lhe motiva a continuar trabalhando na organização.
            Quando questionados sobre a importância do seu líder 10% acredita que ele deve passar uma boa imagem para seus liderados; 10% dizem que o mesmo deve ser educado; 10% comentaram que ele deve saber conversar com o funcionário; 20% acreditam na importância dele saber orientar e coordenar uma equipe; 20% saber reconhecer o trabalho que a equipe realiza; 30% lidar com os problemas do dia-a-dia.
            Ao analisarmos os resultados obtidos na pesquisa após a realização do projeto, vemos que os funcionários da organização trabalhada têm grande dificuldade em se sentirem motivados em seu ambiente de trabalho. Os dados apresentados mostram que o incentivo financeiro coloca-se como principal gatilho para motivação do colaborador realizar o seu trabalho com maior qualidade.

Considerações finais

            Observou-se que em muitas organizações não se dá a devida atenção para o uso da motivação em prol da organização. Por que funcionários desmotivados trabalham menos, com uma péssima qualidade de serviço prestado ao cliente e sem deixar de lado os problemas interpessoais na equipe. Por esses motivos analisamos que a pessoa que exerce um cargo de liderança deve preocupar-se de realizar com a devida importância um trabalho de motivação contínuo e diferenciado com os colaboradores dentro das organizações.
            Como cada colaborador responde ao estimulo de maneira diferenciada, aconselha-se realizar trabalhos de diferentes abordagens e em períodos diferenciados, pelo que o colaborador sofre ruídos, falhas e acaba não absorver a mensagem passada pelo líder e/ou organização.
            Observa-se que a motivação realizada de maneira correta e eficaz pode acarretar inúmeros benefícios, trazendo qualidade de vida ao colaborador da instituição.
           













REFERÊNCIAS

Bergamini, C. W. (1985). Psicologia aplicada à Administração de Empresas. São Paulo: Atlas S.A.
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1986). Psicologia para Administradores. São Paulo: Editora Pedagogica e Universitaria LTDA.
Maitland, I. (2002). Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel.
Harvard Business Review, edição de fevereiro 2010.
Harvard Business Review, edição de maio 2010.
Hunter, James C.; O Monge e o Executivo: Uma História Sobre a Essência da Liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.