24 de jul. de 2011

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

RESUMO
Esse artigo tem como objetivo mostrar a importância da motivação nas organizações, suas relevâncias, como acontece e seu resultado. Com base nos referenciais teóricos de Bergamini, (1985); Hersey & Blanchard, (1986); Maitland, (2002); realiza-se esse estudo. Analisa-se que a motivação está ligada ao comportamento levando ao motivo que por sua vez nos leva a alcançar os nossos objetivos. Observa-se que o comportamento do indivíduo esta relacionado por motivos ou necessidades. Como podemos ver nas teorias apresentadas. Alem disso esse estudo foi realizado com base num projeto aplicado em uma empresa com o intuito de motivar, incentivar e integrar equipes da organização em questão. Foi realizado pesquisa de clima organizacional por meio de um questionário com perguntas abertas e fechadas, com o intuito de saber se a vivência foi positiva e se provocou alguma mudança no dia a dia dos funcionários.  

Palavras - chaves: Motivação; Motivo; Organização; Liderança; Resultados.
  
Introdução
Pode-se definir motivação como algo que impulsiona a pessoa a agir de modo diferenciado (Maitland, 2002).
Analisa-se que a motivação está ligada ao comportamento levando ao motivo que por sua vez nos leva a alcançar os nossos objetivos. Muitos de nossos atos não são conscientes, Freud diz que há uma grande importância em reconhecer a motivação no subconsciente (Hersey & Blanchard, 1986). Acredita-se que o seu comportamento esta relacionado por motivos ou necessidades. Estando esses ligados ao motivo que por sua vez está vinculado ao querer realizar algo, algumas vezes o objetivo que a pessoa deseja alcançar apenas por algum tipo de recompensa. Para realizar algo depende muito da intensidade do motivo que ela representa para o individuo.
Esse motivo pode ser bloqueado ou diminuir por alguns processos, como por exemplo, a frustração de não conseguir realizar todo ou parte desse projeto, e assim diminuir o motivo ou por assim dizer a motivação.
Motivação será sempre um fator psicológico do individuo. Se considerarmos o comportamento do individuo com ligação a motivação que tem como sinônimos as forças psicológicas, desejos, necessidades, vontade, entre outros, em resumo o que nos leva a colocar em pratica nossos objetivos (Bergamini, 1985).
Analisa-se que cada vez mais a motivação está se tornando uma forte necessidade e grande aliada do ser humano, que quando desmotivado realiza suas tarefas sem comprometimento e eficácia, quando analisamos isso no ambiente organizacional, podemos ver o quão ela pode se tornar uma aliada vendo isso através da importância que as organizações estão dando cada vez mais a motivação de seus colaboradores. Mas em alguns casos podemos observar que os diretores, os lideres de equipe, bem como supervisores e outros cargos devem ter maior conhecimento sobre o assunto. Analisa-se que a cada dia a falta desse conhecimento pode acarretar inúmeros prejuízos, como já comentado anteriormente, pode gerar o bloqueio de motivo diminuindo a produção, em outros setores podendo prejudicar ou até mesmo o colaborador poderá ofender o cliente, prejudicando assim a equipe e conseqüentemente a organização por assim dizer.
A seguir iremos analisar algumas das teorias sobre fatores psicológicos e como esses fatores levam a motivação, a importância de conhecê-las e fazerem uso a seu favor para realizar objetivos em comum.

Teoria das necessidades de Abraham Maslow

            Em sua teoria Maslow, coloca que cada indivíduo tem uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas, a cada passo que conseguimos satisfazer a cada uma delas, desde as necessidades fisiológicas, entre outras necessidades básicas. Após as necessidades básicas supridas o individuo apresenta a necessidade de auto-realização podendo ser por realizar tarefas que lhe tragam uma sensação de gratificante ou que lhe traga algum reconhecimento, gratificação e/ou elogio, tornando-se esse um motivo para suprir a necessidade de auto-realização.
            Se analisarmos isso no âmbito organizacional, colocando um colaborador em uma função com que ele se sinta gratificado por realizá-la, esse será um motivo e quando reconhecido pela organização tanto pelo salário que supre suas necessidades básicas, como também o elogio que o colaborador consegue por assim dizer visualizar melhor como um reconhecimento, por que em alguns casos em particular o reconhecimento financeiro não tem grande favor para algumas pessoas e sim um elogio irá satisfazer essa necessidade (Maitland, 2002).

Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg

Afirma-se pela teoria de Herzberg que o agente motivacional se divide entre os fatores de higiene nos ambientes organizacional e os fatores motivacionais este sendo um fator secundário para impulsionar o resultado na organização. Observa-se que no ambiente de trabalho com cargos e salários estruturados, sendo ele seguro, limpo, organizado, não deixando de lado o relacionamento interpessoal pode-se afirmar que esses simples fatores podem influenciar e muito na organização (Maitland, 2002).Quando o funcionário sente que está sendo dada a devida importância começando ela pelo ambiente de trabalho a organização atentará para as outras áreas que necessitam ser trabalhadas com a motivação para o devido resultado.

Teoria da expectativa de Vroom

Victor Harold Vroom ao analisar as teorias conhecidas, sendo elas a “Teoria de Maslow” e a “Teoria de Herzberg”, embasado nesses conhecimentos existentes afirmou que a motivação pode ser atingida baseada em desejos e expectativas por alcançar. Na organização o elemento que indica o nível de expectativa foi chamado por Vroom o chama de “valência”. Sendo que esse nível de valência age como um gatilho para motivar o elemento, seguido da valência com expectativa, levando a motivação, quando o mesmo está motivado busca ações para obter resultados, ao alcançar os resultados almejados o mesmo goza da satisfação de ter alcançado seus objetivos.
Após alisarmos as teorias apresentadas anteriormente vemos que se usarmos às cada uma das teorias nos momentos corretos pode observar uma eficácia, por que se alisarmos que cada indivíduo sendo esse único deve-se trabalhar com ele de forma diferenciada, não podendo deixar de lado a motivação constante por que conforme os dia-a-dia esses indivíduos essas informações sobre motivação sofre ruídos e acabam por não surtirem o devido resultado no mesmo e assim acarretar mudanças em um ou mais aspectos nas pessoas e na organização.

Ao saber trabalhar a motivação, mesmo que essas tenham sua própria característica, seguindo o ciclo da motivação que não deixar de seguir basicamente Maslow que se inicia na necessidade, que quando suprida altera o comportamento, criando a sensação de satisfação do colaborador para que depois gere certo equilíbrio, para obter resultados ainda assim devem-se trabalhar alguns pontos dentro da organização ou setor, mantendo o equilíbrio gerado na motivação.

Liderança

            Observa-se cada vez mais a necessidade de bons lideres dentro das organizações.
            Peter Druker diz que “A liderança é uma coisa que deve ser adquirida” (Hunter, 2006, p. 24). Se observarmos essa frase e compararmos com nossa realidade do dia a dia, vemos que o líder deve ser educado, cordial com as pessoas lideradas por ele e esses aspectos vem desde sua criação com o seu caráter, valores morais e éticos.
            Liderança não tem por característica mandar ou ordenar, mas sim coordenar, incentivar, motivar para que as pessoas trabalhem a seu favor, com isso conseguir que sigam as normas e protocolos das organizações.
            O líder deve se afastar de transmitir uma imagem de hostilidade, dominante; deve ter cuidado ao falar com seus liderados para que não use um tom ameaçador ou hostil; ter extremo cuidado com palavras de baixo nível e/ou assedio moral; o líder em muitos casos usa tom de ironia ao falar e assim esquece que com isso não transmite uma boa imagem, mas transmite sim uma imagem de irresponsabilidade, como se não soubesse liderar uma pessoa ou organização.
            Na liderança devemos ser agradáveis com as pessoas que nos rodeiam para obter um ambiente harmônico, sendo justo para lidar com os problemas que poderá surgir no decorrer do tempo.
Ian Maitland diz que na liderança pode ser adotados modelos de líderes como autocrático e democrático.
“..., o Autocrático, o líder identifica o problema, considera as soluções possíveis e toma a decisão. Depois disso, ele informa a equipe sobre o que fazer. A equipe não tem voz ativa diante da situação....Esse líder reconhece que pode haver alguma reação contraria a uma abordagem mais autocrática. Apesar disso, a decisão já foi tomada e assim vai permanecer, não importando o que digam.” (Maitland, 2002, p. 17)
 Nesse tipo de liderança não vemos como ele pode motivar seus funcionários, por que o líder vê apenas sua opinião e não o que deve ser melhor para a equipe mesmo estando errado, em ocasiões assim não os funcionários irá trabalhar com o pensamento apenas de obedecer ao líder sem questionamento ou opiniões sobre o fato.
No estilo democrático mostra o problema, procura uma solução coerente visando o lado da organização e do funcionário, que por estar na pratica pode obter uma solução mais simples ao problema que lhe foi apresentado.
            Algumas organizações hoje apostam por remanejamento interno de funcionários para cargos de liderança por motivos como, sabem do funcionamento, conhece a visão, missão, projetos, podendo saber assim lidar com as novas funções que seu novo cargo exige. Por outro lado pode causar distúrbios, uns dos casos mais comuns observados hoje são das pessoas que podem até serem eficazes na função em que se encontra, mas ao mudarem descobrem que não obtém preparo e conhecimentos suficientes para lidar com os inúmeros transtornos da liderança. Vemos também organizações com problemas cada vez mais complexos, buscando no mercado de trabalho lideres para assumir esses cargos altos visando um novo caminho, uma renovação para a organização em vários âmbitos, melhorando assim o desenvolvimento da equipe e da organização.

Metodologia do Projeto aplicativo e Pesquisa de campo
             
            Realizado projeto e pesquisa de campo com os colaboradores de uma determinada organização da região de Joinville.
Após observar a desmotivação dos funcionários no ambiente de trabalho e que quando se encontram nesse estado acabam por realizar suas tarefas com baixo desempenho, com mau humor, sendo em alguns casos desagradáveis com colegas e clientes da organização. Onde após ser realizado no período de três meses um projeto aplicativo de baixo custo financeiro visando motivar e reconhecer o trabalho realizado dos funcionários, em seu momento de descanso o funcionário recebe a mensagem através de cartazes com frases motivacionais, sendo este trocado em um período pré-determinado.
            O projeto atingiu um grupo de 42 funcionários da organização, sendo retirada uma amostra de 10 (19%) dos funcionários para participar da pesquisa.  Os mesmos responderam um questionário de maneira direta, contendo perguntas abertas e fechadas. Da amostra não apresentou falhas e/ou falta de compreensão por parte dos colaboradores participantes. Realizadas todas as análises e consistência dos dados, sendo sua tabulação realizada na planilha eletrônica Microsoft – EXCEL.
            Observou-se que ao serrem questionados sobre se sentirem reconhecidos pela organização 40% responderam sim e 60% não se sente reconhecido. Questionado também sobre o que motivava o colaborador a trabalhar nessa organização dentre as opções apresentadas às respondidas foram, 10% as relações no ambiente de trabalho; 10% a valorização da sua pessoa por parte de equipe com quem trabalha; 10% se sentem seguro em trabalhar na organização; 10% acreditam ter chance de crescimento dentro da organização; 20% consideram que ter como lideres pessoas que obtém muito conhecimento em sua área de atuação; 40% acreditam que o salário seja o que lhe motiva a continuar trabalhando na organização.
            Quando questionados sobre a importância do seu líder 10% acredita que ele deve passar uma boa imagem para seus liderados; 10% dizem que o mesmo deve ser educado; 10% comentaram que ele deve saber conversar com o funcionário; 20% acreditam na importância dele saber orientar e coordenar uma equipe; 20% saber reconhecer o trabalho que a equipe realiza; 30% lidar com os problemas do dia-a-dia.
            Ao analisarmos os resultados obtidos na pesquisa após a realização do projeto, vemos que os funcionários da organização trabalhada têm grande dificuldade em se sentirem motivados em seu ambiente de trabalho. Os dados apresentados mostram que o incentivo financeiro coloca-se como principal gatilho para motivação do colaborador realizar o seu trabalho com maior qualidade.

Considerações finais

            Observou-se que em muitas organizações não se dá a devida atenção para o uso da motivação em prol da organização. Por que funcionários desmotivados trabalham menos, com uma péssima qualidade de serviço prestado ao cliente e sem deixar de lado os problemas interpessoais na equipe. Por esses motivos analisamos que a pessoa que exerce um cargo de liderança deve preocupar-se de realizar com a devida importância um trabalho de motivação contínuo e diferenciado com os colaboradores dentro das organizações.
            Como cada colaborador responde ao estimulo de maneira diferenciada, aconselha-se realizar trabalhos de diferentes abordagens e em períodos diferenciados, pelo que o colaborador sofre ruídos, falhas e acaba não absorver a mensagem passada pelo líder e/ou organização.
            Observa-se que a motivação realizada de maneira correta e eficaz pode acarretar inúmeros benefícios, trazendo qualidade de vida ao colaborador da instituição.
           













REFERÊNCIAS

Bergamini, C. W. (1985). Psicologia aplicada à Administração de Empresas. São Paulo: Atlas S.A.
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1986). Psicologia para Administradores. São Paulo: Editora Pedagogica e Universitaria LTDA.
Maitland, I. (2002). Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel.
Harvard Business Review, edição de fevereiro 2010.
Harvard Business Review, edição de maio 2010.
Hunter, James C.; O Monge e o Executivo: Uma História Sobre a Essência da Liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

Planejamento de Carreira


RESUMO
Baseando-se em Junior, Hunt, & Osborn(1998); Lacombe (2005); Xaveir (2006), entre outros autores e materiais de pesquisa disponiveis, pode-se analisar que o planejamento de carreira sofre influencias. Sendo estas influencias como por exemplo, da geração a que a pessoa pertence, suas intenções de crescimento,seus esforços para chegar no seus objetivos. Irá depender da pessoa que deverá parar e traçar o seu próprio planejamento de carreira independente da organização, pois ao saber como agir para conseguir o que deseja poderá ser um caminho mais fácil a ser trilhado.

INTRODUÇÃO


Carreira se define com todas os cargos exercidos por uma pessoa ao longo de seu tempo util de vida (Lacombe, 2005).
O planejameto de carreia pode ser pensado pela organização que deve ter sua area de Recursos Humanos bem definida e estruturada, com isso deve estar definidos os cargos atuais que ela utiliza na organização atualmente, bem como os cargos que ela necessitara na sua expansão.
Percebe-se que nas organizações estruturar a area de Recursos Humanos com pessoal capacitado para gerir colaboradores está cada vez se tornando uma tarefa ardua e complicada.
Obeserva-se que mesmo as pessoas buscando conhecimento acabam por não realizarem um planejamento de sua carreira. Realizando escolhas erradas em alguns casos, como por exemplo pode iniciar na escolha do curso sendo esse tecnico ou até mesmo superiora ser realizado, essa escolha pode ser influenciada por inumeros fatores e se tornam colaboradores insatisfeitos com o que realizam, podendo causar transtornos para a organização por não produz como deveria,com outros colaboradores , resumindo a sua qualidade de vida decai muito.
Por outro lado observamos as pessoas que planejam e sabem escolher com certeza o curso e/ou especialização que relizarão na sua carreira e até acabam se tornando bons proficionais dentro de suas areas, mas como o mercado está em contante mudança e expansão a cada dia , as pessoas em sua maioria não buscam se atualizar e crescer com o mercado de trabalho causando um numero maior de desemprego que em parte  são causados por essa excasez de mão de obra qualificada.
Observa-se que a pessoa deve buscar o planejamento tanto dento como fora da organização em que encontram. Por outro lado a organização deve estar dando o devido suporte, incitivo, sem esquecer que a mesma deve deixar claro ao coloborador suas reais chances de crescimento nela.

PLANEJAMENTO DE CARREIRA


            Analisa-se que o planejamento por parte da organização o mesmo deve estar estruturado e bem claro tanto no organograma, quanto para seus colaboradores.
            Nos dias de hoje a organização não pode deixar de ter um planejamento de carreira, pois vem a complementar o plano sucessório da organização, pois a cada dia vem aumentando o numero de pessoas que não pensam em trabalhar o resto da vida em um emprego em uma determinada organização. As pessoas dos dias de hoje desejam crescimento, mas esse não pode levar a vida toda, por isso mudam cada vez mais entre as organizações na busca desenfreada por crescimento/promoções.
            Neste aspecto mostra-se ser de extrema importância a realização periódica de avaliações de desempenho, mas não as vinculando em punições ou outros atos, mas sim por outro âmbito este de melhoramento para que seja realizado com sucesso o projeto de plano de carreira da organização.
            Em muitos casos a área de recursos humanos, realiza essas avaliações de potencial e/ou qualificação sendo estas bem estruturadas e bem realizadas pode mostrar os melhores substitutos e/ou conduzir a uma promoção. Se o mesmo não apresentar a pontuação necessária na avaliação obterá um resultado que entre promovível a treinável, cabe assim os superiores decidirem o próximo passo, podendo ser esse treinamento tanto interno como externo, no que melhor for convir à organização, ou promovendo-o com o potencial já apresentado em seu dia-a-dia.
            Pode-se dizer que carreia consiste nas series de posições exercidas pela pessoa ao longo da sua vida profissional, sendo esta pessoa responsável pela sua carreira, mas a organização pode sim ter este projeto para que a pessoa se enquadre nestes planos e consiga colocar em pratica todo seu talento (Lacombe, 2005)
           

COMO OS PROFISSIONAIS DEVEM AGIR


            Observa-se que os profissionais sentem certa dificuldade em saber como agir dentro das organizações devido à grande rapidez em que as mudanças acontecem nelas, como por exemplo, as fusões, as novas alianças, entre outros acontecimentos no mundo empresarial.
            Analisa-se que os profissionais podem sim seguir algumas métodos para saberem como agir nessas situações que se tornam cada vez mais comum no dia-a-dia das organizações.
            Sendo essas prestar atenção a todas as oportunidades que lhe aparece, sem esquecer que elas não retornaram por isso se conseguir aproveite-as.
            Pode ser que tenha que ser feito alguns sacrifícios para futuros benefícios, com ganhos em aprendizagem tornando-se fundamental para um profissional de qualidade.
            Não se preocupe apenas em realizar trabalhos isolados na tentativa de ser visto como um especialista no assunto, isso poderá apagar outros pontos fortes em seu resultado. Ao comentar sobre os pontos fortes o profissional deve-se conhecê-los para poder saber aproveitá-los, se torna fundamental que os pontos fracos existentes em todos sejam trabalhos, para se tornarem benefícios.
            Mesura-se que a busca por conhecimento deve sim ser constante na vida do profissional que deseja crescer em sua vida profissional, pois vemos cada dia que o mercado de trabalho busca qualificação dos profissionais e em muitas localidades existem vagas, mas não os profissionais para as mesmas.
            Cabe ao profissional saber a contribuição que tem repassado para a organização em que se encontra ou se chegou o momento do devido reconhecimento com a promoção e/ou no seu crescimento em outra organização.
            Em outro âmbito mostram-se alguns crescimentos podendo ser estes rápidos, mas nestes casos podem não ser duradouros, pois sua promoção pode ter sido causada apenas por persuasão, não tendo como manterá a por um grande espaço de tempo, após este momento torna-se questionável suas atitudes e sua gestão em seu novo cargo (Xaveir, 2006).
            Observa-se a organização deve seguir cinco passos fundamentais no planejamento de carreira de mesma, sendo devidamente importante seguir os critérios para não haver falhas posteriormente (Junior, Hunt, & Osborn, 1998).
            Analisa-se que esses cinco passos tentem a demonstrar para a organização o caráter e capacidade de seu colaborador, se o mercado não impedira por inúmeros fatores seu crescimento, se o tempo está dentro da programação do plano de carreira da instituição, se o mesmo busca por atualização e por ultimo passo ao ser monitorizado como está sendo seus resultados, suas avaliações, se está se enquadrando nas expectativas da organização.
            Desde modo a organização deve-se mostrar aberta em considerar todos os candidatos possíveis, fazer uso de métodos de fácil compreensão e divulgá-los a todos, ter respeito com os participantes promovidos ou recusados, de comunicar as devidas razoes de suas escolhas, sendo que aos escolhidos deve-se ser repassado de modo claro e amplo as perspectivas e funções das suas novas tarefas (Lacombe, 2005).

GERAÇÕES X, Y E Z


            Observa-se que nos dias de hoje são utilizados nomenclaturas para discernimos com quais gerações estamos trabalhando, sendo estas as principais, geração X, Y e Z (Serrano, 2010).
            Pode-se dizer que a geração X vem dos filhos da segunda             guerra mundial os Baby Boomer tendo sua definição para crianças nascidas na explosão populacional, entre os anos 1960 e 1980 (Serrano, 2010).
            Demonstra-se que esta geração são pessoas com receio e assim rejeitando definições mais tradicionais de promoções, pois não se consideram aptos para os cargos mais altos, se sentem de certo modo distanciados da organização, o que acaba piorando a situação o sentimento de estarem com certa idade, de não conseguirem acompanhar as mudanças estas constantes, e sem esquecer-se do pensamento de ser substituído pela geração Y (Harvard Business Review,Março,2010).
            Pode-se analisar que a geração X está mesmo assim apta em ocupar cargos de lideranças, pois conseguem colaboração, por darem importância em suas redes de contatos pessoais conseguem manter equilíbrio sabendo lidar com algumas dificuldades (Harvard Business Review,Março,2010).
            Demonstra-se nessa geração a capacidade de ser ceticista, ter sabedoria e inteligencia, conseguem ver de maneiras diferentes as situações e articula-las da melhor maneira, sempre na busca por alternativas, sambedo influenciar na identidade da organização, valorizando sempre as diferenças, como pode-se dizer a experiencia e conhecimento em alguns casos mais pratico que teorico pode sim fazer a diferença para a organização (Harvard Business Review,Março,2010).
            Observa-se que a geração Y que pode tambem ser denominada por Geração Next ou Millennnials, sendo estas nascidas entre 1980 a 2000 filhos da geração X, necessitam de orientações da geração anterior, mesmo que tenham conhecimento de outras maneiras torna-se importante este aprendizado, podendo ser pouco absorvido, mas poderá fazer a diferença para a organização (Serrano, 2010) (Harvard Business Review,Março,2010).
            Pode-se analisar que a geração Y deseja inumeras coisas sendo estas, por parte de sua chefia ajuda em seu plano de carreira, coaching, por parte da organização desenvolvimento de habilidades, valores, plano de carreira claro e incentivos e por ultimo deseja aprendizado desde habilidades tecnicas, liderança, inovação, entre outros(Harvard Business Review,Março,2010).
            Mesura-se que a geração Z são os individuos nascidos entre 1900 a 2009, sendo está a geração atual, em conhecimento, informações e tecnologia, estando em constante modificação (Serrano, 2010).
            Analisa-se que todas essas gerações influenciam no plano de carreira pois a geração X buscava estabilidade em uma organização,realizando seu plano de carreira a longo prazo, embora a geração Y busca como prioridade o plano de carreira, crescer em curto espaço de tempo, mesmo que para isso tenha que trocar de uma instituição para outra que lhe satisfaça neste momento, pois quando o mesmo achar que está no momento de ser promovido novamente iniciará os mesmos passos. Já na geração Z não há dados para essa analise mas pode-se observar que a inovação torna-se cada vez mais importante para eles.

CARREIRA EM Y


            Pode-se ser denominada assim pelo modo de seu crescimento, tento como característica mobilidade e ascensão profissional, com aumento salarial, por outro lado se o profissional apresentar qualidades para administrador poderá tomar outro rumo em sua área de conhecimento, adquirindo um cargo em muitos casos mais alto como, por exemplo, de gestor (Lacombe, 2005).

COMO SEGURAR TALENTOS NA ORGANIZAÇÃO



            Observa-se que nos dias de hoje as organizações ainda não apresentam a devida importância na motivação de seus colaboradores, tornando-se mais fácil perde-los.
            Analisa-se que as organizações por esses e outros motivos perdendo até mesmo seus colaboradores eficientes, por assim chamar de talentos, seus erros estão em pensar que estes não necessitam de motivação, comparar desempenho atual com o futuro potencial criando assim uma expectativa, errar na escolha de um gestor para área em que se encontra esse talento, não saber proteger talentos em crescimento de erros de inicio, não estabelecer uma ligação sendo alimentada constantemente de organização com o colaborador. (Harvard Business Review,Março,2010).
Por outro lado temos os incentivos financeiros, participação parcial dos rendimentos, benefícios, planos de saúde, escolas para os filhos, programa de bolsa de estudo, deixar abertura para que os colaboradores expressem suas opiniões ou os incentivem a criação de projetos para a melhoria da organização, realizar uma comunicação eficiente para que os ruídos não tragam malefícios na área de trabalho diminuindo a produção, demonstrar a importância que o colaborador tem para a realização das atividades da instituição. 

A PROCURA DO MERCADO POR NOVOS TALENTOS


            Pode-se observar que existem inúmeras pessoas sem ter trabalho mais se ouve cada vez mais que no mercado de trabalho sobram vagas a ser preenchido, o problema se torna fácil de ser solucionado, pois está na falta de conhecimento, especialização e atualização das pessoas, por que o mercado está em constante modificação, sendo que as pessoas não seguem essas novas tendências.
            Torna-se muito comum o remanejamento interno para a ocupação dessas vagas, pois as empresas estão apostando neste caminho, com o intuito dinamizar os processos, a organização pode em algunas casos ter um gasto com o desenvolvimento desses colaboradores nas areas de liderança por exemplo, mas apresentar ganhos pois a mesma conhece as rotinas da mesma(Harvard Business Review, Fevereiro,2010).

CONSIDERAÇÕES FINAIS


            Considera-se após analise do conteúdo apresentado que os tipos de gerações, o conhecimento, a organização ter plano de carreira para seus colaboradores, tudo isso influencia no rumo em que a pessoa irá seguir.
            Observa-se que em tudo irá depender da pessoa que deverá parar e traçar o seu próprio planejamento de carreira independente da organização, pois ao saber como agir para conseguir o que deseja poderá ser um caminho mais fácil a ser trilhado.
            Pode-se considerar que a organização que consegue criar e colocar em pratica um plano de carreira para seus colaboradores tem um ótimo diferencial no mercado, mas não pode deixar de lado a motivação e os incentivos para que possa manter seus melhores colaboradores na organização. Por que por outro lado temos um mercado competitivo em busca desses talentos, para melhor utilizá-los.

BIBLIOGRAFIA


Harvard Business Review. (Fevereiro de 2010). São Paulo: Harvard Business Review Brasil.
Harvard Business Review. (Março de 2010). São Paulo: Harvard Business Review Brasil.
Junior, J. S., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (1998). Fundamentos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Grafline Editora Grafica.
Lacombe, F. J. (2005). Recursos Humanos. São Paulo: Saraiva.
Serrano, D. (27 de 06 de 2010). Gareção X,Y,Z. http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Geracao_X_Geracao_Y_Geracao_Z.htm.
Xaveir, R. d. (2006). Sua Carreira Planejamento e Gestão. São Paulo: Pearson Prentice Hall.